股权激励 - 2017年台海出版社出版的图书 免费编辑 修改义项名

股权激励是一种通过经营者获得公司股权形式，使360百科他们能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激励方法。现阶段，股权激励模式主要翻有：股票期权模式、限制性股票模式、股票增值权模式、业绩股票激励模式和虚拟股票模式等。

随着公司 股权的日益分散和管理技术的日益复杂化，示世界各国的大公司为了合理激励公司管理人员，创新激励方式，纷纷推行了 股票期权等形式的股权 激励机制。股权激励(Stockholder's rights drive)是一种通过经营者获得公司股权形式给予企业经营者一定的经济权利，使他们能够以 股东的身非单点份参与企业决策﹑分享利润﹑承担 风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务微离几助践的一种激励方法。

股权激励设计主要有以下几个关键点氢答志然推：

激励模式是 股权激励的核心问题够握吸，直接决定了激励的效用。

股权激励是为了激励员工，平衡企业的长期目标和短期目标，特别是关注企业的长期发展和战略目标的实现，因此，确定激励对象必须以 企业战略旧氢永故目标为导向，即选择对企业战略最具有价值的人员。

由于鼓励对象是自然人，因而资金的来源成为整个计划过程的一个关键点。

股权激励的行权一定与业负油源村执十很啊免证绩挂钩，其中一个是企业的整体业绩条件，另一个是个人业绩考核指标。

（1）业绩股票

是指在年初确定一个较为合理的业绩目标，如果激励对象到年末时达到预定的目标，则公司授予其一定数量的股票或提取一定的奖励基金购买公司股票。业绩股票的流通变现通常有时间和数量限制。另一种与业绩股票在操作和主民助渐院决作用上相类似的长期激励方式是业绩单位，它和业绩股票的区别在于业绩股票是授予股票旧飞冲六黑，而业绩单位是授予现金。

（2） 股票期权

是指公司授予激励对象的一种权利，激励对象可以在规定的时期内以事先确定的价格购买一定数量的本公司流通股票，也可以放弃这种权利。股票期权的行权也有时间和数量限制，且需激励对象自行为行权支出 现金。目前在我国有些 上市公司中应用的虚拟股票期权是虚拟股票和股票期权的结合，即振感程西缩纪团祖公司授予激励对象的是一种虚拟的股票认购权，激励对象行权后获得的是虚拟股票。

（3）虚拟股票

是指公司授予激励对象一种虚拟的股票，激励对象可以据此享受一定数量的 分红权和股价升值收益，但没有所有权，没有表决权，不能转让和出售，在离开企业时自动失效。

（4）股票增值教权

是指公司授予激励对象的一种权利，如果公司股价上升，激励对象可通过行权获得相应数量的股价升值收益，激励对象不用为行权付出现金，行权后获得现金或等值的公司股票。

（5）限制性股票

是指事先授予激励对象一定数量的公司股票，但对股票的来源、抛售等有一些特殊限制，一般只有当激励对象完成特定目标（如扭亏为盈）后，激励对象才可抛售限制性股票并从中获益。

（6）延期支付

是指公司为激励对象设计一揽子薪酬收刚入计划，其中有一部分属于 股权激励收入，股川讲固是声企权激励收入不在当年发放，而是给误效王科创供按公司股票公平市价折算成股票数量，在一定期限后，以公司股票形式或根据届时股票市值以想们值落作控严制现金方式支付给激励对象。

（7）经营者/员工持股

是指让激励对象持有一定数量的本公司的股票，这些股票是公司无偿赠与激励对象的、或者是公司补贴激励对象购买的、或者是激励对象自行出资购买的。激励对象在股票升值时可以受益，在股票贬值时受到损失。

（8）管理层/员工收场记军止采一买效视购

是指公司管理层或全体员工利用杠杆融资购买本公将获术乐工特好任益急素司的 股份，成为公司 股东，与其他股东 风险共担、利益共享，从而改变公司的 股权结构、控制权结构和资产结构，实现持股经营。

（9）帐面价值增值权

具体分为购买型和虚拟型两种。购买型是指激励对象在期初按 每股净资产值实际购买一定数量的公司股份，在期策抗末再按每股净资产期末值回售给公司。虚拟型是指激励对象在期初不需支出资金色赵抗输些，公司授予激励对象一定数量的名义股份，在期末根据公司每股净 资产的增量和名义股份的数量来计算激励对象的收益奏杆否化林雨问节，并据此向激励对象支付现都蛋时往善顺行点金。

以上第一至第八种为与证券市场相关的落及英使亮雨股权激励模式，在这些激励模式中，激励对象所获收益受公司 股票等伯善八及地括黄陆价格的影响。而帐面价值增值权是与证券市场无关的股权激励模式，激励对象所获收益仅与公司的一项 财务指标———每股净高资产值有关，而与股价无至海湖停板么江殖关。

经理人和 股东实际上是刑热态检严别一个委托代理的关系，股东委托经理人经营管理 资产。但事实上，在委托代理关兴采航系中，由于 信息不对称，股东和经理人之间的契约并不完全，需要依赖经理人的“道德自律”。股东和经理人追求的目标是不一致的还控，股东希望其持有杀巴抓客阿互龙汉著与的 股权价值最大化，经理人则短你鲁深路希望自身效用最大化，因此股东和经理人之间存在“道德 风险”，需要通过激励和约束机制来引导试质弱和限制经理人行为。

在不同的激励方式中，工资主要根据经理人的资历斗石请曲条件和公司情况、目标业绩预先确定，在一定时期内相对稳定，与公司的目标业绩的关系非常密切。奖金一般以超目标业绩的考核来确定经理人该部分的收入，因此与公司的短期业绩表现关系密切，但与公司的长期价值关系不明显，经理人有可能为了短期的财务指标而牺牲公司的长期利益。但是从股东投资角度来说，他更多关心的是公司长期价值的增加。尤其是对于成长型的公司来说，经理人的价值更多地体现在公司长期价值的增加，而不仅仅是短期财务指标的实现端左主。

股东为了使经理人关心股东利益，需要使经理人和股东的利益追求尽可能趋于一致。对此，股权激励是一约说台按输室改足曾伟几个较好的 解决方案。通过使经理人在一定时期内持有股权，享受股权的增值收益，并在一定程度上以一定方式承担风转险，可以使经理人在经营过程中更多地关心公司的长期价值。股权激励对防止经理的短期行为，引导其长期行为具有较好的激励和约束作用。

股权激励手段黑还斤的有效性在很大程度上取决与读未经理人市场的建立健全，只有在合适的条件下，股权激励才能发挥其引导经理人长期行为的积极作用。经理人的行为是否符合 股东的长期利益，除了其内在的利益驱动以外，同国映候时受到各种外在机制的影响，经理人的行为最终是其离封这青美清顺屋蛋黄括内在利益驱动和外在影响的平衡结果。股权激励只是各种外在因素的一部分，它的适用需要有各种机制环境的支持，这些机制可以归纳为市场选择机制、市场评价机制、控制约束机制、综合激励机制和政府提供的政策法律环境。

1．市场选择机制

充分的市场选择机制可以保证经理人的素质，并对经理人行为产生长期的约束引导作用。以行政任命或其他非市场选择的方法确定的经理人，很难与股东的长期利益保持一致，很难使激励约束机制发挥作用。对这样的经理人提供股权激励是没有依据的，也不符合股东的利益。职业经理市场提供了很好的市场选择机制，良好的市场竞争展德七丰状态将淘汰不合格的经理人，在波战然星概团和总肥席用这种机制下经理人的价值是市场确定的，经理人在经营过程中会考虑自身在经理市场中的价值定位而避免采取投机、偷懒等行为。在这种环境下股权直销卷径缺激励才可能是经济和有效的。

2. 市场评价机制

没有客观有效的市场评价，很难对公司的价值和经理人的业绩作出合理评价。在市场过度操纵、政府的过多干预和社会审计体系不能保证客观公正的情况下， 资本市场是缺乏效率的，很难通过股价来确定公司的长期价值，也就很难通过股权激励的方式来评价和激励经理人。没有合理公正的市场评价机制，经理人的市场选择和激励约束就无从谈起。股权激励作为一种激励手段当然也就不可能发挥作用。

3. 控制约束机制

控制约束机制是对经理人行为的限制，包括 法律法规政策、公司规定、公司控制 管理系统。良好的控制约束机制，能防止经理人的不利于公司的行为，保证公司的健康发展。约束机制的作用是激励机制无法替代的。国内一些 国有企业经营者的问题，不仅仅是激励问题，很大程度上是约束的问题，加强 法人治理结构的建设将有助于提高约束机制的效率。

4. 综合激励机制

综合激励机制是通过综合的手段对经理人行为进行引导，具体包括工资、奖金、股权激励、晋升、培训、福利、良好工作环境等。不同的激励方式其激励导向和效果是不同的，不同的企业、不同的经理人、不同的环境和不同的业务对应的最佳激励方法也是不同的。公司需要根据不同的情况设计激励组合。其中股权激励的形式、大小均取决于关于激励成本和收益的综合考虑。

5. 政策环境

政府有义务通过法律法规、 管理制度等形式为各项机制的形成和强化提供政策支持，创造良好的政策环境，不合适的政策将妨碍各种机制发挥作用。目前国内的股权激励中，在操作方面主要面临股票来源、股票出售途径等具体的法律适用问题，在市场环境方面，政府也需要通过加强资本市场监管、消除不合理的垄断保护、政企分开、改革经营者任用方式等手段来创造良好的政策环境。

截至2008年4月30日，深市 中小板221家 上市公司都已如期披露了2007年度年报，上市公司2007年度董监事薪酬和 股权激励情况悉数揭露。从整体上看，中小板上市公司均能如实反映公司的薪酬状况，并且董监高薪酬与公司业绩之间呈现正相关关系。中小板共有25家上市公司推出了 股权激励方案，其中有7家已经进入了实施阶段，其余18家都处于董事会预案并报证监会 报备审批阶段。在这25家公司中，大部分公司采用股票股权方式，对行权条件采用 净资产收益率、净利润增长率等指标加以限定，保证了公司长期稳定的增长。

自2010年起，A股公司大范围实施股权激励计划，并普遍采取成本较低的 股票期权激励模式。从利益最大化的角度来看， 上市公司偏爱在股市周期低点、公司股价低估时推出 股权激励方案。其中， 中小板和创业板民企成为倡导 股权激励的绝对主力。

进入2008年后，受过国内外经济金融形势影响，A股出现大幅回调。股指的理性回归使得股权激励计划实施的重新具备了极好的空间，上市公司推出股权激励方案的积极性大增。仅仅在一季度就一共有21家企业宣布了股权激励方案，其中，13家采用股票期权模式，5家采用限制性股票，2家采用股票增值权，1家采用限制性股票加股票增值权的混合模式。

2007年上市公司的股权激励方案在数量远不如2006 年多，全年一共有13家上市公司推出股权激励方案。

2007 年上市公司股权激励呈现以下几个显著特点：首先，虽然数量远不如2006 年多，但是股权激励方案的质量却有了显著的提高。特别是国有控股上市公司股权激励逐步走向科学规范，表现在完善股权激励业绩考核体系，科学设置业绩考核指标等方面。

其次，2007 年所有公布的方案均为股票期权方案。站在 股东与公司的角度来看，相比限制性股票激励方案，股票期权模式有两个显著的优点：一是股票期权模式获得收益的难度更大，激励对象的收益全部来自于上市公司股价对于授予价格的溢价。二是股票期权激励计划对上市公司现金流基本没有影响。

股权激励制度是以员工获得公司股权的形式给予其一定的经济权利,使其能够以 股东的身份参与企业决策、利润分享,并承担经营风险,员工自身利益与企业利益更大程度地保持一致,从而勤勉尽责地为公司的长期发展而服务的一种制度。股权激励对改善 公司治理结构、降低代理成本、提升管理效率、增强公司凝聚力和市场竞争力起到非常积极的作用。

通常情况下股权激励包括员工持股计划(Employee Stock Ownership Plan ,简称ESOP)、 股票期权(Stock Option)和管理层收购(Manager Buyout, 简称MBO)。

1.激励对象：既有企业经营者（如CEO）的 股权激励，也包括普通雇员的持股计划、以股票支付董事报酬、以股票支付基层管理者的报酬等。

2.购股规定：即对经理人购买股权的相关规定，包括购买价格、期限、数量及是否允许放弃购股等。 上市公司的购股价格一般参照签约当时的 股票市场价格确定，其他公司的购股价格则参照当时股权价值确定。

3.售股规定：即对经理人出售股权的相关规定，包括出售价格、数量、期限的规定。出售价格按出售日的股权 市场价值确定，其中上市公司参照股票的市场价格，其他公司则一般根据预先确定的方法计算出售价格。为了使经理人更多地关心 股东的长期利益，一般规定经理人在一定的期限后方可出售其持有股票，并对出售数量做出限制。

4.权利义务：股权激励中，需要对经理人是否享有 分红收益权、股票表决权和如何承担股权贬值 风险等权利义务做出规定。

5.股权 管理：包括管理方式、股权获得来源和股权激励占总收入的比例等。股权获得来源包括经理人购买、奖励获得、 技术入股、管理入股、岗位持股等。股权激励在经理人的总收入中占的比例不同，其激励的效果也不同。

6.操作方式：包括是否发生股权的实际转让关系、股票来源等。一些情况下，为了回避法律障碍或其他操作上的原因，在股权激励中，实际上不发生股权的实际转让关系。在股权来源方面，有 股票回购、增发新股、库存股票等。

要素1：定目的

要素2：定对象

要素3：定模式

要素4：定数量

要素5：定价格

要素6：定时间

要素7：定来源

要素8：定条件

要素9：定机制    

一、激励作用

使被激励者拥有公司的部份股份(或股权)，用股权这个纽带将被激励者的利益与公司的利益紧紧地绑在一起，使其能够积极、自觉地按照实现公司既定目标的要求，为了实现公司利益的最大化而努力工作，释放出其人力资本的潜在价值，并最大限度地降低监督成本。

二、约束作用

约束作用主要表现在两方面，一是因为被激励者与公司已经形成了“一荣俱荣、一损俱损”的利益共同体，如果经营者因不努力工作或其它原因导致公司利益受损，比如出现亏损，则经营者将要分担公司的损失;二是通过一些限制条件(比如限制性股票)使被激者不能随意(或轻意)离职——如果被激励者在合同期满前离职，则会损失一笔不小的既得经济利益。

三、改善 员工福利作用

这对于那些效益状况良好且比较稳定的公司，实施股权激励使多数员工通过拥有公司股权参与公司利润的分享，有十分明显的福利效果，而且这种福利作用还有助于增强公司对员工的凝聚力，利于形成一种以“利益共享”为基础的公司文化。

四、稳定员工作用

由于很多股权激励工具都对激励对象利益的兑现附带有服务期的限制，使其不能轻言“去留”。特别是对于高级管理人员和技术骨干、销售骨干等“关键员工”，股权激励的力度往往比较大，所以股权激励对于稳定“关键员工”的作用也比较明显。