论坛回顾 | 许锋博士：企业打造人才供应链的十项修炼
“我们很难培养一个完美的总经理，但是我们可以有一个团队，让他们变成一个完美的‘总经理’。”
“人很难被培养，只有他自己产生了这个意愿和想法后，才会想尽一切办法成长为高绩效的人。”
“我们想要像生产线一样把人才供应出来，需要有很多的数据来监督和监控它，因此，进行数据洞察，是人才生产最有效的方式。”
当你看到这几句话的时候，是否忍不住想要提笔记下？倍智CEO许锋博士在论坛上分享了《企业打造人才供应链的十项修炼》，深入探讨了关于企业可持续发展、保持高绩效均衡的“秘笈”！
2017首届国际人才供应链管理高峰论坛精彩回顾——
许锋博士亲授，《企业打造人才供应链的十项修炼》
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许锋博士：
企业打造人才供应链的十项修炼（文字浓缩版）
打造人才供应链的目标是
实现组织可持续的高绩效均衡
企业任何时候都处在一个均衡的状态，首先要判断企业是否处于高绩效均衡状态；从低绩效均衡到高绩效均衡唯一的路径只有一条——换人，而大量的人员调整和变化，一定需要有持续的人才供应链的建设和打造，这就是人才供应链的存在价值。
人员冗余的风险指数级
高于人员不足的风险
人员冗余伴随着效益下降、士气低迷的风险，清理人员、减持、淘汰和变化人员是我们永恒不变的工作。与此同时，清晰辨别“冗余”和“储备”的区别，它们之间的区别在于，我们是不是有意识的有目的的？储备人员是被管理的，他们的工作是多变的并不是长期持续的。
得校招者得天下
内外两条人才供应链的起点
是校园招聘
人才供应链管理实际上是有两条供应链，内部供应链和外部供应链。这两条供应链都有一个共同的起点就是校园招聘。对于真正的管培生管理部分，要让他提前变成我们的一份子，需要抢先一步锁定这些人。
能力的分解、盘点和组合
是打造人才供应链的核心
人才供应链最终能够被打通是基于我们对附着在人身上的能力进行的足够细分和重新组合。人才供应链和人才管理最终能够被实现就在于我们对能力的识别、对能力的分解、对能力的重新组合有了全新的认识。
战略地图，解决我们的战略分解落地以及指标绩效考核的问题；
人才地图，我们要清楚我要的人在哪里，我潜在的能力在哪里，什么能力是我们所稀缺的，是未来所需要的，我们需要去建设的；
学习地图，我们每一个人从预备期、新任期、成熟期再到下一个岗位的储备期和预备期，他在每一个阶段要学习的东西是不一样的，面对的困难和挑战肯定也是不一样的，针对不同阶段的人应该有不同的学习方案和学习路径，这就是学习地图要去做的；
能力组合表和能力矩阵表，帮助我们快速做能力盘点，从而做能力的组合。
让HR受到好的训练、以及让他们有好的工具，来辅助他们做更好的正确的人事决策，是非常重要的。
预测性的方式培养通用技能
JIT的方式培养专业技能
在内部供应链方面，核心培养分成两类，一类是通用能力，一类是专业能力。
预测性的方法来培养通用能力，包括领导力等；专业能力的培养方法是Just-In-Time，小批量、多批次的，需要的时候才去培养它，否则就是极大的浪费。
高绩效≠高潜力，
梯队建设潜力是第一位
高绩效人才不一定是高潜力人才，但是一个高潜力人才有大概率是高绩效人才。结合高潜因素和高潜驱动力可以帮助我们更好地识别高潜人群，他们一定也是高绩效的。双高人群成才率高，成才快，供应链效果才会好。
人才培养ROI最大化，
基于数据洞察和测训一体化
我们要我们的人才像生产线一样把人供应出来，需要有很多的数据来监督和监控它，进行数据洞察，找到最有效的人才生产方式。测和训从来都是一体的，就像测和聘是一体一样。人才培养的最大化就是要做到测训的一体化。
无时差的人才补给
没有今天的无时差，
只有未来的无时差
外部供应链的理想状态是无时差，我们做不到今天的无时差，需要花很长的时间去建立一个体系让它在未来实现无时差。我们为此需要有非常统一的理念、非常到位的执行、配套投入的资源、建设一支非常强的专业性的HR队伍和各级管理人员的重视。
人才供应链管理是一种动态的、可持续的、以结果为导向的、需要长期投入的人才管理模式。正如来自沃顿商学院Peter Cappelli教授在他的著作中提到：我们现有很多的人力资源实践和想法，是二战后的产物，它是基于一个静态的商业环境所诞生的人力资源管理方法。
然而经过时代的发展，如今我们所面临的是一个极大不确定性和动态的商业环境，这跟旧的理论产生背景已经产生了极大的变化，因此，我们更需要人才供应链这样的动态管理模式和方法。
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