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劳动合同“霸王条款”签了也无效！当年你都不得已签了什么约定

在你通过了层层面试体检过后，办理入职手续签合同时，合同内容和当初说的还一样吗？
合同内容看似差不多，实则多了很多被动的条条框框就问你，有木有？
签还是不签呢？耗时几个月的面试就因为这几条框框就不签了？
是自己太矫情？你还有别的工作做选择吗？

肯定，你最后还是签了！

但一定公司里有什么风吹草动，你发现你连谈判的机会都没有，

很多企业为了便于管理以及免除自身的法律责任，与劳动者签订的劳动合同约定了各种各样的“霸王条款”。普遍都认为，白纸黑字约定的条款，只要签了字就必须遵守，真的是这样吗？

霸王条款一：约定“不买社保”

这种情形企业方和员工方都有发生。

企业不想买保险，多是为了减少雇佣费用；员工不想买是想多拿现金。

社会保险属国家强制性保险，即使双方有关于不需购买社保的约定，也不能排除该法定义务，亦不能免除用人单位应当承担的法律责任。

常见案例情形：
某公司招聘了一名外地员工，该员工一方面觉得自己属于外地人交保险麻烦，而且自己还要扣除个人缴费部分，不如工资谈高点不交保险；另一方面自己本来也没打算在该企业长期就职。就与企业协商不买社保。并写了自己同意不买保险的申请。
该情形在众多企业当中多有出现。但企业面临巨大风险。一旦该员工以不买保险起诉企业并要求赔偿金，哪怕是员工写了申请，也一样无效。

霸王条款二：企业可随时自主调整员工工作岗位及劳动报酬，员工不得拒绝

企业常会写的五种条款：

（1）企业有权根据员工能力、表现及工作需要，将员工调整到任何岗位；

（2）每位员工对组织分配的和调整的工作必须服从，并可根据工作需要派员工到全国任何地区工作；

（3）企业基于工作需要，可随时调整员工工作岗位、地点，不服从以违反劳动纪律处理，甚至解除劳动合同；

（4）企业可以随时调整员工工作，不服从者每天扣10%工资并处以警告；

（5）企业可随时调整员工工作岗位及劳动报酬，员工不得拒绝。

常见情形主要有：

由双方协商调岗、员工不胜任工作的调岗、用人单位因生产经营需要的调岗以及客观情况发生重大变化的调岗。

用人单位在劳动合同中约定的“霸王条款”，违反了劳动合同变更必须双方协商一致的原则，实际上，剥夺了劳动者协商一致变更劳动合同的权利，免除了用人单位的协商义务。

《最高法院司法解释四》的规定：
变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。

霸王条款三：擅自设立单方调岗解约权

常见案例情形：
北京某物流公司(甲方)与张某(乙方)在劳动合同中约定：“甲方可以调整乙方岗位，调整岗位后，变更乙方的岗位工资待遇，乙方无正当理由不同意变更的，甲方有权单方面解除本合同。”双方合同还约定，张某的工作岗位为物流经理。而2011年7月，公司成立新的部门，并向张某连续邮寄三份《报到通知书》，通知张某到新的岗位任人事经理。张某收到通知后拒绝返岗，公司遂发出《解除通知书》，以张某不服从公司管理为由，与其解除劳动关系。
此后，张某提起仲裁，要求公司撤销解除决定。仲裁委认为，公司单方作出调岗后，要求张某返岗的通知程序有瑕疵。仲裁委支持了张某的诉求，裁决双方继续履行劳动合同。

《劳动合同法》第35条规定，劳动合同的变更需要用人单位与劳动者协商一致。因此，公司在劳动合同中约定“可以单方调岗、调薪”的做法是错误的。在劳动者明确表示不同意调岗的情况下，用人单位单方决定调岗，有损劳动者的合法权益；在劳动者未到其安排的新岗位上班时，用人单位单方决定解除劳动合同，对劳动者来说是很不公平的。如果用人单位属于违法解除劳动合同，依法应予撤销。

霸王条款四：约定“工伤自理”

在劳动合同中有“工伤自理”、“工伤概不负责”、“伤残由个人负责”等所谓生死合同条款，违反了《劳动法》《劳动合同法》《工伤保险条例》等法律、法规的规定，因此属于无效条款。

霸王条款五：员工违规操作伤亡自负

工伤认定适用无过错责任原则，无过错责任原则是指依照法律规定不以当事人的主观过错为构成侵权行为的必备要件的归责原则，即不论当事人在主观上有没有过错，都应当承担相应的法律责任。

劳动者在工作时间、在工作场所、因履行工作职责受到事故伤害，劳动者被劳动保险部门确认为工伤的，就应享受工伤保险待遇，不论劳动者是否有过错，都不减轻用人单位的赔偿责任。简而言之，员工违规操作伤亡仍可认定为工伤，除非能够证明系自残、自杀，以及犯罪或违反治安管理、醉酒、吸毒导致伤亡的。

根据《劳动合同法》第二十六条规定，单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的合同无效或者部分无效。也就是说，即使在操作机械过程中，由于自己一时失误造成人身伤害的，仍旧可以申报工伤，报销医药费。

霸王条款六：员工试用期离职的不结算工资

劳动部关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见第四十条规定：
劳动者依据劳动法第三十二条第（一）项（即试用期内）解除劳动合同，用人单位可以不支付经济补偿金，但应按照劳动者的实际工作天数支付工资。

《劳动法》规定，用人单位不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。同时，用人单位与劳动者双方依法终止、解除劳动合同的，用人单位应当一次性付清劳动者工资。

霸王条款七：试用期任意辞退员工

《劳动合同法》第三十九条规定：在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。

但是，“不符合录用条件”扩大解释为“不符合岗位要求”的做法是不妥的。

在现实中，用人单位在招用劳动者时，应当将针对与本岗位有关的录用条件向劳动者进行明示，在劳动签字确认后，才能将其作为劳动者在试用期内进行考核的标准，以确定其是否符合录用条件。如果用人单位发现劳动者在试用期间确实“不符合录用条件”时，可以与其解除劳动合同，无需向其支付经济补偿金。如果仅仅认为劳动者工作能力不符合要求，用人单位仍需要对劳动者经过培训、调岗，劳动者仍不能胜任工作的，用人单位可以依法解除劳动合同，并向其支付经济补偿金。

常见案例情形：
北京某公司(甲方)与赵某(乙方)在劳动合同中约定：“乙方在试用期内被证明不符合本岗位要求的，甲方可单方面解除劳动合同，并且不需要向乙方支付经济补偿金。”该合同期限为2012年6月至2015年6月，试用期为3个月。
2012年8月，公司认为赵某没有完成工作任务，遂以“不符合岗位要求”为由将其辞退。此后，赵某提起仲裁，要求公司撤销解除劳动合同的决定。
仲裁委认为，公司未提供具体事实依据，系违法解除，遂依法裁决双方继续履行劳动合同。最终经过调解，公司支付赵某工资和赔偿款共计10万余元，双方解除劳动关系。

《劳动合同法》的实施，对用人单位的规范管理提出了更加严格的要求，这需要公司在日常生产经营过程中要规范自身的用工行为，健全公司的各项规章制度，将用工风险降到最低。

霸王条款八：员工（女职工）在合同期内不得结婚生子

《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十三条第二款规定：各单位在录用女职工时，应当依法与其签订劳动（聘用）合同或者服务协议，劳动（聘用）合同或者服务协议中不得规定限制女职工结婚、生育的内容。

生育是妇女的权利，用人单位负有对女职工生育保护的义务。女职工行使生育权，必然引起自身生理功能发生一系列变化，经过孕期、产期和哺乳期，对所从事的工作带来一定的影响。《妇女权益保障法》第二十七条规定，任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由，辞退女职工或者单方解除劳动合同。根据法律的规定，用人单位应当保障女职工依法行使自主生育权，保护女职工怀孕、产假、哺乳期的合法权益，绝不能以结婚、怀孕、产假、哺乳等理由辞退女职工，解除劳动合同。即使劳动合同中有类似约定，亦属无效，女职工结婚生子不违反劳动合同约定。

很显然用人单位在劳动合同或者规章制度中规定“女职工不能结婚或者生育”的内容是违法的，不受法律保护。任何用人单位不得以此为由解除劳动合同，否则，将承担违法解除的赔偿责任。

霸王条款九：员工须无条件服从企业的加班安排

《劳动法》第四十一条规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是，每月不得超过三十六小时。

从法律法规来看，加班需取得劳动者的同意，用人单位不得强行安排加班，除非是有紧急情况出现，比如，（一）发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；（二）生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；（三）法律、行政法规规定的其他情形。

综上，除了法律规定的必须加班的几种特殊情况外，劳动者对于加班与否有自主选择权。

霸王条款十：合同中私设违约金

现实中一些用人单位无论何种原因，均在劳动合同中约定了一定数额的违约金来限制劳动者，这种做法是不可取的。

常见案例情形：
北京某百货公司与李某在劳动合同约定：“任何一方违反聘用合同规定的，由违约一方承担违约责任，违约赔偿金额为1万元。”李某在公司下设的某商店任店长，2012年8月，商店内十几部手机被盗，公司认为李某未尽职履行劳动合同约定的义务、玩忽职守，要求李某按合同约定赔偿公司1万元，李某拒绝支付。公司提起仲裁后，仲裁委对公司的请求不予支持，公司又向法院提起诉讼。法院认为，李某作为店长，对商店财产负有安全管理责任，对商品的被盗存有过失，确定李某赔偿公司损失500元。

根据《劳动合同法》第二十二条、第二十三条的规定，只有在两种情况下，用人单位才可以在劳动合同中约定违约金：
一是用人单位为劳动者提供专项培训费用，可以与该劳动者约定服务期，劳动者违反服务期约定的，应当支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。从此规定看，假如没有培训费就不能约定违约金。
二是对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，劳动者违反竞业限制约定的，应当支付违约金。

用人单位即使约定一定数额的违约金，也属无效条款，不具有法律约束力。另外，《工资支付暂行规定》第十六条规定，因劳动者本人原因给单位造成经济损失的，单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿。赔偿可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除部分不得超过劳动者当月工资的20%。

总之，除上述两种情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担的违约金。