当心！这种情况下，协商解除会变成违法解除！
http://www.laboroot.com/laboroot/2017luntan/file/index.html前两天接到某500强公司高管来电，说遇到一件棘手的事。
他在电话中说道：“刚接到一张传票，原先协商解除劳动合同的员工现在要求按照2N赔偿，可公司已经按照N+1支付了补偿金，而且也跟员工协商达成一致，谁知道现在竟然出尔反尔，您说现在该怎么办？”
我说：“您先别急，先把你们签的协议书拿给我看看。”
接着，他给了我如下的《劳动合同协商解除通知书》，我看了之后不禁哑然，事情就坏在了这封通知书呀！“这封通知书能说明什么呢？有这封通知书就等于达成协商解除了吗？”
其实，实践中不少高管和HR都会犯同样的错误，原以为是协商解除，一不小心就变成了单方违法解除！
原因就在于，对协商解除劳动合同存在很大的误区。
协商解除，是解除劳动合同的一种法定形式。协商解除一般不太容易发生劳动争议，但前提是该解除的确为协商解除，而非企业的单方违法解除。
防止协商解除变为违法解除，必须避免协商解除劳动合同的重大误区。以上述案例为例，现在为各位HR和法务们指出在工作中应当避免的两大误区。
一、《协商解除劳动合同通知书》= 协商解除？
上述案件的情况下，公司能否与该员工直接解除劳动关系，并按照N+1支付补偿金？
答案显然是否定的。
虽然通知书上写的是协商解除，但是如果员工不承认他与公司达成一致，且公司也没有证据证明双方有达成协商解除的合意，则这个文件实际上证明的是公司单方解除该员工。
根据上述通知书的内容，不能证明该员工存在任何符合法定解除劳动合同的情形，也不符合用“N+1”解除劳动合同的情形。
因此，如果公司不能提供协议书或者其他证据证明是协商解除的话，在实际仲裁中很可能会被视为违法解除，这种情况下就需要按照2N向员工支付赔偿金了。
另外，如果该员工劳动合同的剩余期限比较长的话，一旦该员工申请仲裁，以公司违法解除劳动合同为由，要求撤销该通知，恢复劳动关系，公司将处于非常被动的地位。 该员工不仅可以要求恢复劳动关系，还可以要求公司赔偿违法解除期间的工资损失。
在这种情况下，公司的损失可能会更大，且公司回旋的空间会非常小。
原因就在于，该通知书中解除劳动关系的理由框得非常死。仅以协商一致为由解除劳动合同。
如果在这种情况下，公司直接与员工解除劳动关系，一旦该员工不承认协商一致达成，那么基本上就可以认为公司是违法解除。
二、签字=已阅 or 同意？
有人可能会问，既然通知书上明确说明双方经过协商达成一致，且该员工也在通知书上签字，不就说明双方达成了协商解除劳动关系的合意。
这种情况下，公司按照N+1支付补偿金，妥妥的，怎么还会有风险呢？
问题就在于，HR对于在《通知书》落款和在《协议书》落款签字存在误解。
毫无疑问，如果员工签署了《协议书》，则表示员工与公司之间达成了解除劳动关系的合意，该员工同意协商解除劳动关系。
需要明确的是，员工在《通知书》上签字仅表示他收到了该通知。
也就是说，《通知书》上的落款仅为“已阅”的意思表示，而非“同意”的意思表示。
在实践中，即便员工在通知书上签了字，到了仲裁这一步时，他依然可以以重大误解为由要求撤销该通知，要求恢复劳动关系。这种情况下，遭殃的就是用人单位了，不仅无法与员工解除劳动关系，还要搭上不菲的赔偿金，而这一切的根源就在于“通知书”三个字！
明确以上两点，上述案例中的错误就可以轻松避免了。在单方解除条件不足的情况下，协商解除是一种风险最低，最和谐的解除手段。通过总结HR们在协商解除劳动合同方面常常陷入的误区，笔者就协商解除劳动合同给出如下三点建议：
1、 保留证据，签协议
协商解除劳动合同，是需要双方协商后达成一致的。如果协商解除最终没有达成书面的协议，那么用人单位将会承担巨大的法律风险。
用人单位在与员工协商解除劳动合同时，千万不能贪图省事，一定要签订书面的劳动合同协商解除协议书，明确双方的有关权利义务，将协商的成果固定下来，防止发生劳动争议后难以举证的情形。
实践中，很多用人单位与员工协商一致后，向员工发出一封协商解除通知，以为该通知即可作为证据证明双方协商解除劳动关系，殊不知这种做法恰恰给公司带来了很大的潜在隐患。
因此，千万要明确的一点是，通知书不等于协议书，因此协商解除通知书也不能理解为协商解除，因而协商解除的通知书并不能作为证据，为用人单位免除相应的法律风险。
2、 劳动者提出时，明确提出方
在协商解除劳动合同中，协商解除合同的提出方不同，解除合同的相关法律后果就不同。
根据《劳动合同法》的规定：用人单位提出解除劳动合同的动议时，应当向劳动者支付经济补偿金；员工提出解除劳动合同的动议时，用人单位不需要向劳动者支付经济补偿金。
因此，协商解除劳动关系时，在协议书中明确提出方就非常必要了，特别是在劳动者提出解除劳动合同时，一定要在协议书中明确提出方。
由员工提出解除劳动合同时，协议书中具体条款可以表述为：经乙方（员工）提出，甲方（企业）同意，双方协商一致解除劳动合同。如果双方都同意，解除协议中还可以明确解除劳动合同的原因或理由。
3、 明确解除后员工的义务
企业与员工达成协商解除劳动合同的意向后，在签订书面协议时，还应把解除劳动合同应处理的相关事项明确写出来，在解除协议中进行约定，用以约束员工的行为，避免给公司带来不必要的麻烦和损失，主要包括以下几点：
（1）工作交接
在解除劳动合同协议中，企业应对员工离职前的工作交接作出约定，这既可防止员工离职前玩忽职守，给企业造成损失。工作交接约定主要包括工作交接的具体内容、方式、交接完成的时间等。
（2）工作终止
协议中应明确自协议签订之日起，员工处工作交接外，立即停止以企业名义从事包括业务在内的一切活动。
（3）财务返还
与企业解除劳动关系的员工，其在职期间因履行职务原因，由企业配发或员工本人掌管的属于企业的财务，应在解除劳动合同协议中约定返还时间和返还方式，防治员工解除劳动合同后，擅自带走企业财产。
（4）债务清偿
员工在职期间，若欠企业债务，若借款、赔偿金等，在解除劳动合同协议中应明确清仓日期及办法。
（5）应支付的工资和补偿金
在解除劳动合同协议中，还应明确员工工资最终制度的金额、日期，如应支付员工解除劳动合同的经济补偿金，应明确支付金额和支付方法，以及是否应扣除说缴纳税款等。
（6）商业秘密保护
协议中应明确在劳动合同协商解除后，员工仍按照在职期间的约定，履行保守企业商业秘密、竞业禁止和有关知识产权的义务。
在实际操作中，协商解除劳动关系是处理员工关系非常有效的一种手段，尤其是单方解除条件不足，员工不存在严重违纪、不胜任等情形，或者企业难以举证的情况下，协商解除其实是最实用最有效的手段。
但是，很多企业在操作的过程中因为细节把握不到位，犯了不该犯的错误。
比如我们案例中提到的发出通知书后即解除劳动关系的做法，亦或将通知书等同于协议书，这些都是实操过程中经常犯的错误，一不小心就会将协商解除变成潜在的违法解除。
其实这些错误只要稍加注意就可以避免，因此明确协商解除劳动合同的重大误区，掌握好协商解除劳动合同的正确姿势，不仅可以避免很多劳资纠纷，更能为企业减少大量不必要的损失。