离职员工的“股权激励退出”机制应如何设置？
一
股权激励退出情形有哪些？
一般来说分以下两种情况：一是员工尚未取得的股权，也就是说会丧失行权资格。第二种是员工已经行权，公司要收回该部分股权。
二
股权激励争议属于劳动争议范畴吗？
实践中股权激励退出经常引发企业与员工之间的争议纠纷，然而，股权激励争议是否属于劳动争议范畴，目前我国尚无统一的司法观点。司法实践中，法院一般会结合股权激励协议的签署背景、目的等因素来综合考量属于哪类争议类型。因此，同样是劳动争议中涉及股权激励纠纷，不同案件法院可能会作出不同的认定。
通常情况下，员工若已直接持股，则与公司形成了股东与公司之间的关系，可能被认定为合同纠纷，可以以股东身份约定违约金，且员工与公司之间是劳动法律与公司法的双重法律关系；若员工因激励获得期权或虚拟股权即分红权，鉴于股东身份不明，且通常是企业的一种管理行为，只能禁止行权或终止股权激励协议，无从约定违约金，由此引发的争议很可能被认定为劳动争议。
三
股权退出或强制回购条款有效吗？
对该等约定的效力，实践中法院倾向于认为，对于离职后是否属于享有股权激励的人员范围，有约定依约定，无约定不予收回。因此公司设置员工离职强制转让和回购条款，对离职员工所能获得的股权激励收益予以限制，合法有效。具体分为两种情况：
第一，就直接持股而言，若公司已事先通过公司股权管理办法、公司章程的方式对于强制回购的退出作出相关规定，股东会在召集程序、表决方式上符合法律、行政法规或者公司章程的情形，股东会决议不存在决议内容违反法律、行政法规无效的情形，此种情况下应属有效，公司办理相应的工商变更登记手续，员工应当予以配合。
第二，就虚拟股权或分红权激励而言，仅赋予员工分红权，不具备实质的决策权，更易认定为具有劳动报酬性质。只要双方明确约定该劳动报酬的支付条件和退出机制的，仍会被认可。
四
如何设置股权激励退出路径？
双方的劳动合同解除与否，根据《劳动合同法》的相关规定执行。企业设立股权激励退出机制是股权激励方案必不可少的重要内容，若没有退出机制，让离职员工继续持有激励股权，无法强制收购激励股权，将背离股权激励的目的，可能影响未来公司股权激励的实施和公司的运营管理。公司设置股权退出路径时，应明确退出股权的条件、程序、价格及操作时间节点等问题。
明确退出条件关于离职员工的股权退出相关操作，则应当事先约定退出条件，通常情况下约定如下，企业也可根据自身情况确定具体条件：
1、主动提出离职的，企业可以约定把股权收回，价格可以根据双方约定的工作期限以及员工实际工作的年限，按照入股的金额，按比例退还员工的入股本金。如果约定期限内离职的，按比例分摊退还入股本金；如果约定的工作期限届满后离职的，全额返还入股本金。
2、如果企业提出协商解约、依法终止或员工达不到公司的考核指标被辞退的，公司也可以收回股权，收回的价格按照员工入股的价格退还。
3、员工发生严重违反公司规章制度等或过失性情形而被公司辞退的，公司也可收回员工的股权且不支付对价，如果因员工的行为对公司造成损失的，还应当赔偿公司的损失。
明确退出价格对于员工已经拿到的激励股权和还没有行权的激励股权，企业都应注意约定具体明确的激励股权退出价格：即员工离职，对于还未行权的那部分激励股权，企业无条件收回，也就是，企业不需要支付给他任何对价；而对于员工已经行权得到的那部分股权，公司按明确约定的退出价格予以回购或转让。
若没有约定交易退出价格，则要求离职员工退出激励股权的，一旦双方协商不成诉诸法院的，法院一般会认为激励股权退出的交易价格设定，应本着公平合理的基本原则考虑，很可能按照公司的评估价格来决定员工所持有的股权对应的价格。
具体还应可以区分出资与否：对通过支付对价受让而来股份通常考虑其出资，如无特殊约定，在没收时应对出资额退还或者以依照公允价格回购为主。对于纯粹由奖励获得，同时约定离职时无偿退还的，则支持公司收回。
明确退出程序当然，企业在做股权激励退出机制时，除了要清楚激励股权的退出条件以及股权的退出价格外，在制定股权激励方案时，还要约定一定的退出程序。通常的做法是企业在协议里直接约定，未行权的股权期权认购权，员工不再享有。已行权的股权期权转让给持股平台或者公司指定的第三方，由公司或者持股平台支付员工约定的价款。那么如果激励股权采取代持方式持有的，公司可以直接解除股权激励协议。
明确时间节点为便于操作，退出机制中应设立明确的退出时间节点，比如何时收回股权，何时支付股权转让款，何时办理工商变更登记时间，以及违反约定应承担的法律责任，以尽量避免激励股权退出过程中产生纠纷。
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