股权激励的退出机制
我们上期和大家聊到了创始人最关心的控制权话题。
通过更换董事的小故事作为引子展开讨论，主要谈到了经营权控制的问题，我们也提供和借鉴了一些优秀企业的好办法，比如赋予创始合伙人董事提名权，预先设计好董事会议事规则，做好监事、高管层面的任命和管理等，都可以对企业的控制权有所帮助。
这期我们来聊聊股权激励的话题。大家可能会疑惑甜律师怎么这么多故事，故事来源是哪里呢？
其实啊，我们并不是比别人有想象力，实际上我们的故事好多源于真实案例，主要我们负责办理过的股权案例比较丰富，大多是非诉讼的股权设计和股权激励方案，也有股权争议纠纷的诉讼案例，通过正反两方面实务层面的历练，也使得我们的股权故事更加丰满和务实。”
今天我讲的故事就与我们团队最近正在负责的一个股权激励方案设计有关，故事比较简单：
一家老牌科技公司，几个创始人多数是高校老师出身，知识渊博，技术卓越，好多创始股东还以软件著作权出资，但是他们大多没有管理经验，后来引进了一个股东，擅长经营管理。没想到，后面公司经营理念，大家出现了分歧，最终引发酿成股东争议，最后擅长管理的股东退出公司经营。
但是因为前期没有任何约定，所以虽然离开公司，但股权却没有退出来。由于这个问题没有妥善解决引发的一系列连锁问题，直接影响了公司的股权架构、股权分配和利益分配，大股东教训深刻。
这次委托我们制作关联公司股权激励方案的时候，大股东再三强调激励对象的退出机制一定要合法、合理、有效。那么是不是只有创始人、大股东关心股权激励的退出机制呢？非也。针对有限公司的股权激励，其实激励对象会更关心退出机制。因为有限公司的股权退出通道并不通畅，不能像上市公司那样在股票二级市场直接流通，所以激励对象会非常关注股权激励的变现，即退出通道。
我们这个故事同样遇到这个问题，在与拟激励对象的访谈中我们就解释了股权激励的退出机制。我们认为无论是创始人还是激励对象在股权激励方案中对于退出机制的重视，是对彼此负责、看重的标志，毕竟谈到股权就是根本问题，开不得玩笑，也经不起折腾。
这个故事涉及的问题不言而喻了，就是关于股权激励的退出机制。那么要做到好聚好散，股权激励的退出机制究竟如何设计呢？
我们来回应一下，关于股权激励的退出机制，一般来说分为：被动退出和主动退出
被动退出主要是激励对象出现一些情形导致失权，我们在给企业进行股权激励方案设计的时候一般会区分无过错退出、一般过错退出、重大过错退出，同时结合不同的股权激励方案来做出区分约定：
（一）一般来说，激励对象因退休而离职或者丧失劳动能力而离职属于无过错退出的情形，又比如公司因为客观原因终止股权激励计划而导致激励对象退出的情形也属于无过错退出；
（二）如果激励对象因不符合公司要求而被辞退，或者激励对象因自身原因提出离职，我们把这类情形归为一般过错退出（当然这个不是绝对的，有一些方案设计把不符合公司要求的情形也归为重大过错退出，这个没有严格的界限）；
（三）重大过错退出，一般有以下情形：激励对象严重违反适用于公司的任何法律、法规或公司章程；激励对象从事任何违法行为，且受到刑事处罚；激励对象有不忠于公司的行为。
比如从公司辞职并受雇于与公司业务有直接或间接竞争的其他公司或实体，或从与公司的关联交易中获得利益；激励对象实质违反他与公司之间的任何协议，包括但不限于泄露公司商业秘密等保密信息；激励对象违反公司任何规章制度并给公司的财产、声誉或其他员工或董事造成损失、损害或伤害；激励对象有其他任何对公司业务、声誉或财务状况造成不良影响的行为。
总的来说，正如世上没有一模一样的两片树叶，不同的情形退出，对于股权激励方案的处理当然不同，通常设计的重点就是股权是否回购、回购的期限、回购的价格，是否存在赔偿问题等。
一般针对无过错或一般过错退出，未成熟（解锁）的股权可能是原始出资价（如有）回购，已成熟（解锁）的股权是不是立即回购，或者两年后回购都可以设定，一般回购价格至少应当保证本金加一定的收益；
如果是过错退出，那么可能就是原价回购的问题，或者涉及到原价减去赔偿损失的价格来回购。我们还是倡导，这些退出机制的先期设计必须和激励对象商量，合法还要合理，同时要双方认可。
除了被动退出，还有一个主动退出的问题千万不能忽视，我们在设计股权激励方案的时候一定要考虑这个环节，否则直接影响激励的效果。主动退出主要是激励对象自己要处分股权，希望变现获得收益。那么每个公司的具体情况不一样，股权激励方案设计的主动退出通道当然也不同：
- 有的企业设计上市为唯一退出通道；
- 有些企业设计并购为退出条件；
- 另外还有设计允许企业内部一定程度地流通退出；
- 还有的企业现金流比较充沛，可以设计满足一定情形后由企业或者大股东兜底回购的退出机制等等。
每个企业的具体情形不一样，退出机制的设计细节也会有所区别，还是希望大家根据自己的实际情况制定具有可操作性的退出机制。
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